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事業をやめる時の手続き ~社会保険

ご存知のように、社会保険料は、会社・従業員がそれぞれ半分ずつ負担している。財政事情が厳しいため、ボーナスも給与と同じ料率になったし、厚生年金保険料率にいたっては、平成29年まで毎年引き上げられることになっている。こうなると、負担に耐えかねて、「社会保険なんかやめたろか」と思う会社が出てくるのも無理はない。

しかし、今日のお題は、社会保険をやめる目的で事業をやめる(またはやめるフリをする)というような方のためのお話ではない。くれぐれも誤解のなきように。諸般の事情で、事業をやめる場合の手続きについてである。

まあ、世の中にはあれこれズルいことを考える人がいるので、実態確認のため、「適用事業所全喪届」に次のいずれかを添付しなければならない。<雇用保険・適用事業所廃止届の事業主控 または 解散登記の記載がある登記簿謄本(どちらもコピーOK)> あとは、被保険者の資格喪失届と全員の保険証を添付すれば完了。

労働保険に加入している(つまり従業員がいる)会社は、先に労働保険の精算・雇用保険の廃止の手続きをしないといけないということだ。上の2つをどうしても添付できない場合は、解散・休業等の異動事項が記載されている法人税・消費税異動届などでもOKらしい。だが、この辺りになってくると、ズルの裁量が増えてきそうで・・・くわばらくわばら。

ところで、役所に書類提出に行く時など、地図を片手にオリエンテーリング状態になることがある。前に京都の労働基準監督署へ行った時。地図を見てもわからず、近くの派出所で聞くと、「方広寺の鐘の横を抜けた所ですわ。よう聞かれますな~」。どうにかこうにか「国家安康 君臣豊楽」の鐘を探し出し、人一人通れるのがやっとの路地を抜けると・・・、あった。でも、こんな所、絶対にわからん。景観を損なわない程度に看板ぐらい掛けても、バチは当たるまい。

「赤紙」にご注意!

ほとんどの会社は、先週のうちに、管轄の社会保険事務所から「算定基礎届」が届いているかと思われる。10人未満の会社には源泉所得税の特例納付(7/11まで)もあるけれど、この算定基礎届の提出(7/1~7/11)が終われば、しばらくはややこしい事務作業から解放される。やっほ~。

「算定基礎届」は、1年に1回、健康保険・厚生年金の保険料や保険給付額の基礎となる「標準報酬月額」を見直すための書類だ。毎年4月に賃金改定をする会社が多いことから、4月から6月に支払われた報酬を報告。この報告を基に、9月から来年8月までの標準報酬月額が新たに決められる。原則的な控除方法の場合、10月支払いの賃金から保険料に反映することとなる。

5月26日にも書いたように、報告する報酬の中には、残業手当や歩合給など毎月変動するものも含まれる。今後1年間の保険料に影響することもあるので、来年からご注意を。

さて、月末支払いの会社も、今週中には給与計算が終わる。そろそろ作成準備にとりかからなければならない。書類には、既に氏名等が印字されているが、対象となるのは、7月1日現在の被保険者全員。ただし、6月1日以降に加入した人は、加入時の賃金で決定されているため、届け出なくてもよい。

ここで注意が必要なのは、 ①3月以前の未払い給与・昇給分の差額などを4月から6月に支払った ②通勤手当をまとめて支払っている ③食事・定期券など現物の支給がある ④年4回以上の賞与を支払っている ・・・などなど、ややこしいことをしている会社である。金額を除外するやの、1ヶ月あたりの金額に換算するやの、あれこれやらなければならない。

そして、さらなる注意事項。算定基礎届の封筒の中に、いわゆる「赤紙」が入っていないかどうか。大当たりすると、賃金台帳や出勤簿(タイムカード)・源泉所得税の領収証などを持って指定日に出頭しなければならない。本来加入義務のある人が洩れていないか、月額変更の手続きを忘れていないか、などをチェックするための調査である。

ありがたい?ことに、今のところ、私の関与先はハズレばかり。封筒の中身を今一度確認していただきたいものだ。

会社のルール・就業規則

小さい会社では、「社長=ルールブック」ということもしばしば。しかし、特に従業員が増えてくると、労働基準法がどうの、という以外で判断を下すべきケースがあれこれ起こる。電車が延着した場合は、遅刻扱いにするのか。病気やケガによる休業中の給与をどうするか、いつまで休職を認めるのか。慶事・弔事の休暇はどうする。祝金や見舞金も出すべきか・・・。などなど。

その時々の判断を、社長の脳みそだけで蓄積させるのは大変なことだ。○○さんのお父さんが亡くなった時、会社からお香典はいくら出したっけ、と元帳をめくる経理担当者もお気の毒である。やはり、ルールブックは文字にしておくべきだろう。

常時10人以上の労働者(パートタイマーなども含む)を雇っている事業場では、就業規則を作って労働基準監督署に届け出なければならない。10人未満であっても、届け出義務がないだけで、もちろん作成する分には構わない。

①必ず載せなければならないもの=労働時間・休憩・休日・休暇・賃金・退職(解雇を含む)

②定めをするならば載せなければならないもの=退職手当・臨時の賃金・安全衛生・災害補償・慶弔関係・表彰・制裁など

③その他=人事関係・服務規律など

①は書いて当然、結局は②と③(および①のうち解雇理由について)が、会社のオリジナリティーの見せ所となる。就業時間と休日を入れればできあがるような代物もあるけれど、ルールブックなのだから、ちゃんと運用できるもの・トラブルを防止できるものを作りたい。

就業規則の作成業務を受けた場合、どうしても社長や担当の方に目を通していただかなくてはならず、誠に申し訳ない。というのも、まさに字ばかりで、読みにくいこと限りなし。「どうにかならんか」と言われて、フォントをちょっとだけ可愛くしてみたこともあったが、あまり効果はなかったようだ。

GW総括?

7連休+2日という今年の私のゴールデン・ウィーク。例年、渋滞情報を見て「うっしっし」などと黒い笑いを浮かべていたのだが、母から「どこかに連れてって~」と泣きが入ったため、急遽勝浦温泉に行くことになった。

王道?ホテルUに泊まって温泉三昧。洞窟温泉から眼前に広がる大海原も素晴らしく、「今、南海大地震が起こって津波に流されても、もうええわ~」という気分に。至福の時というのは、どっかがマヒするのかもしれない。でも、本当に来たらきっとジタバタしたはず。

ふやけて帰宅した後は、本の整理、書類の整理。すっきりした部屋で仁王立ちになり、次は盆休みまで頑張るぞ!と誓うのであった。

ブログ開設をぼちぼちとお知らせしたため、早速に同業者・やんやん嬢からコメントが。まだ「ブログお作法」を熟知していないので、ご無礼の段、お許しを。

助成金制度、何だかなあ。

雇用保険と聞いてまず思いつくのは、辞めた後にもらえる失業手当(=基本手当)だろう。では、辞めなければ個人的には何の恩恵もないのか、会社だって保険料を負担してるのに何もなしか、というとそうではなく、雇用保険3事業(①雇用安定事業 ②能力開発事業 ③雇用福祉事業)として、失業の予防や雇用機会の増大・労働者の能力開発を進めるための事業を行い、会社や従業員に還元しようとしている。

昨日、厚生労働省から、これら3事業による平成16年度・各事業の評価が発表された。それによると、80事業のうち今後見直すべきものは33事業で、41.3%にもなる。7割強の事業が目標を達成しているが、事業執行率で見ると、当たり外れが大きいようだ。

たとえば、、「中小企業基盤人材確保助成金」。これは、かつての「助成金バブル」の原因ともなった制度がグレードアップしたものだ。創業・異業種進出などで従業員を雇った場合に、賃金の一部が助成されるという制度である。ボーナスを除いた年収が350万円以上で、専門的技術・知識を持っているか、係長相当職以上の「基盤人材」を雇わなければならない。その上で一般人材を雇えば、そちらも受給対象となる(基盤人材140万円・一般人材30万円)。グレードアップした分使い勝手が悪くなり、案の定、事業執行率は15.4%に過ぎない。ちなみに、同じ制度の介護分野バージョンの場合、98%である。

この制度に限っても、創業・異業種進出の証拠のため、経費を300万円以上負担するという要件がある。パソコン数台だけでも、きちんとした商売ができるご時世にもかかわらず、だ。また、人を雇い入れるのも、計画書等の提出・認定後でないといけないので、実際の事業開始とのタイミングが合わないことがある。さらにいうと、ちょっとでも助成金がほしいという会社で、最初から350万円以上の給与が出せますのん。こういうところが、「使い勝手が悪い」といわれる所以だ。

私は、助成金業務については、「情報は提供するが、積極的にはやりません」というスタンスである。開業当初、主要なものはいくつかやってみたが、ストレスばかり溜まって、どうも向いていないと判断した。ここだけの話だが、最初から助成金をアテにして何ぞ始めるような会社は、イマイチである。びびんちょなので、思わず声が小さくなってしまった。たまにお声を掛けて下さる方もあって、本当にありがたいことではあるが、ご遠慮申し上げている次第だ。

離職者の割合が少ないとか、就職困難者を積極的に雇った会社に対しては、雇用保険料率を下げるなどの制度の方が、嬉しいのではなかろうか。

社長も労災に入れます

社長は大変だ。事が起これば、JRみたいに謝りたおさねばならないし、資金繰りやら何やらで頭や心を痛め、そうそう踏ん反り返ってもおられない。中には、従業員と同じように汗水流して働く方もいらっしゃる。

従業員とほとんど変わりなく働いていれば、仕事中にケガをする確率なども同じだが、個人の中小事業主やその家族、法人の代表取締役・役員は、原則として労災保険に加入することはできない。しかし、「特別加入」をすれば、一般の従業員と同じく労災の適用が受けられる。

特別加入をするには、「労働保険事務組合」を通じなければならない。業界団体や偉いさんの社会保険労務士などが事務組合を作っている場合が多いが、偉くない私でも、特別加入の手続きができる。というのも、大阪府会登録の社会保険労務士で作る「大阪SR経営労務センター」に加入しているからだ。

大阪SRを通じて特別加入する場合、労働保険料以外に、入会金(初年度のみ年間10,000円)・会費(月額2,000円)が必要。ただし、労働保険料額にかかわらず、分割して納付することができる(本来なら年間40万円以上)。

今日は何やら宣伝モードのようだが、そうではない。保険料の滞納などされると、私が大阪SRからお叱りを受け、大迷惑を被るので、特別加入については、ご紹介を受けた事業主の方に限らせていただいている。また、傍から見て誰が社長かわからん、というぐらいに働いていないと、かえって保険料や会費がもったいない。民間の「入れます」とかいう保険にお入りいただいた方がお得なことだってある。

配達記録で送った納付書まで失くされて、泣く泣く再発行を頼んだという経験もあるのだ。担当のお姉さんは「はいはい、いいですよ~」と言ってくれたが、絶対心の中では「ええ加減にせぇ」と思っていたはずだ。